Los 29 del Caso Contra TDP

¿Cuál es el marco normativo actual del despido?
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por D.S. Nº 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR.

¿Qué es el despido?
Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.

¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?
Si, el despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Art. 22º del D.S. Nº 003-97-TR.

¿Qué es el despido nulo?
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el trabajado deba ser repuesto en el centro de labores.

¿Qué despidos se consideran nulos?
• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
• Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Art. 29º del D.S. Nº 003-97-TR.

¿En qué casos puede el trabajador solicitar la reposición?
Solamente en los casos señalados de despido nulo. De declararse fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo salvo que opte por la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir, la acción de nulidad (reposición) excluye la acción indemnizatoria.
Art. 34º del D.S. Nº 003-97-TR.

¿Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de una Asignación provisional?
Sí, el juez puede ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto sin exceder la última remuneración ordinaria mensual que haya percibido el trabajador.
Art. 41º del D.S. Nº 003-97-TR.

¿Al declararse fundada la demanda, el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido?
Sí, el juez ordenará pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido y se deducen los períodos de inactividad procesal. Asimismo, puede ordenar los depósitos correspondientes a la CTS.
Art. 40º del D.S. Nº 003-97-TR.

Segun la ley: Nro 27626

Ley que regula la actividad de las empresas Especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores

Articulo 2.- Campo de aplicación
La intermediacion laboral sólo podrá presatrse por empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley general de Sociedades o como Cooperatvivas conforme a la Ley general de Cooperativas, y tendrá como objeto la prestación de servicios de intermediación laboral.

Artículo 3.- Supuestos de procedencia de la intermediación laboral
La intermediación laboral que involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización.
Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha empresa.

Artículo 5.- De la infracción de los supuestos de intermediación laboral
La infracción a los supuestos de intermediación laboral que se establecen en la presente Ley, debidamente comprobada en un procedimiento inspectivo por la Autoridad Administrativa de Trabajo, determinará que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria.

Artículo 7.- Derechos y beneficios laborales
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o cooperativas, cuando fueren destacados a una empresa usuaria, tienen derecho durante dicho período de prestación de servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS COMPLEMENTARIAS Y FINALES PRIMERA.-
Las entidades que a la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley se encontrasen funcionando procederán a registrarse, conforme a lo dispuesto por la presente norma, dentro de los 90 (noventa) días naturales de su vigencia. En caso contrario, se tendrá por cancelada de forma automática su autorización o registro, según sea el caso.

SEGUNDA.- Las empresas usuarias que hayan celebrado contratos de intermediación laboral fuera de los supuestos previstos en la presente Ley gozarán de un plazo de 90 (noventa) días naturales a partir de la publicación de la presente Ley para proceder a la adecuación correspondiente. Vencido el plazo anterior, si no se hubieran adecuado a las normas establecidas por la presente, se entenderá que los trabajadores destacados fuera de los supuestos de esta norma tienen contrato de trabajo con la empresa usuaria desde el inicio del destaque, sin perjuicio de la sanción correspondiente tanto a esta empresa como a la respectiva entidad.(*)
(*) De conformidad con el Artículo 1 de la Ley 27696, publicada el 12-04-2002, se prorroga el plazo por 45 días.

TERCERA.- En los casos en que mediante contratos o subcontratos de naturaleza civil se provean trabajadores para desarrollar labores que correspondan a la actividad principal de la empresa usuaria, se entenderá que tales trabajadores han tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria desde su respectiva fecha de iniciación de labores en dicha empresa.

CUARTA.- Los trabajadores de las entidades que a la fecha de entrada en vigencia de la presente Ley se encuentran prestando servicios para una empresa usuaria tendrán derecho de preferencia para ser contratados en forma directa por dicha empresa, durante el plazo de adecuación y luego de 12 (doce) meses de vencido éste.

Sabias que:

Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo

¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
Referencia: Art. 53 y siguientes del D.L. 728

¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Referencia: Art. 54, 55 , 56 y 82 del D.L. 728.

¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?
- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
- Contrato Intermitente.
- Contrato de Temporada.
Referencia: Art. 63 al 71 del D.L. 728.

¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico?
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes?
Si. Para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Referencia: Art. 69 del D.L. 728.

¿Cuáles son los requisitos de los contratos sujetos a modalidad?
Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.
Se deberá adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 2.5% de la UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
Referencia: Art.72 y 73 del D.L. 728.

¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo?
Si. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Referencia: Art. 83 del D.S. 001-96-TR.

¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
Referencia: Art. 79 del D.L. 728.

¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
Referencia: Art. 10 y 75 del D.L. 728.

¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador?
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) años de producido el cese

El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtira efecto legal alguno.
Referencia: 16 y 17 del D. S. 001-96-TR.

¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato , con un límite de doce (12) remuneraciones.
Referencia Art 76 del Decreto Legislativo 728.

¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluída la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.
Referencia: Art.77 del D.L. 728.